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Comunicação Autêntica: uma Saída para a Transformação das Organizações

 Dentro de qualquer organização a comunicação é sempre um tema importante. Existem vários estudos que abordam a melhor forma de se passar uma comunicação (informação) aos funcionários para que estes a entendam, ou ainda, sobre como fazer com que um cliente, por exemplo, compre um produto (comunicação persuasiva). A partir disso fica uma pergunta? A comunicação refere-se apenas a passar informações, ordens, ou mais ainda a fazer com que alguém concorde com o seu ponto de vista? Não! A comunicação não acontece de maneira unilateral. Mas por que, então, essas formas acima mencionadas são as predominantes no estudo da comunicação nas empresas? Para responder a essa pergunta precisamos entender um pouco da história das organizações.
 A forma como o trabalho é concebido hoje teve suas origens com a Administração Científica do Trabalho de Frederick Winslow Taylor, também conhecida como Taylorismo. O que Taylor propôs, que fez com que mudasse a concepção de trabalho de até então? Ele racionalizou o trabalho ou, em outros termos, organizou a produção em pequenas tarefas que se sucediam. Ao fazer isso, propôs a divisão do trabalho entre quem concebe a tarefa e quem a executa. Sendo assim, o trabalho passou a ser dividido entre pessoas que pensam/planejam como deve ser feito o trabalho e pessoas que apenas executam o que foi pensado e planejado. Existem muitas críticas ao Taylorismo, mas neste artigo estaremos focalizando a questão da comunicação.
Na forma como a Administração Científica organiza o trabalho está implícito o ideal da comunicação zero, que tem como pressuposto que o trabalhador que executa as tarefas deve estar o tempo todo engajado na produção, dessa forma, não se deve perder tempo em atividades não produtivas como a comunicação/conversa. A comunicação nessa organização, quando acontece deve ser de cima para baixo, com o objetivo de explicar ao trabalhador o que este deve fazer. Para que o ideal de comunicação zero seja possível precisam existir algumas condições: o trabalhador tem que saber com clareza o que precisa desempenhar; é preciso existir uma coordenação hierárquica-técnica bem definida e; um controle grande por parte dessa coordenação. 
  A partir da organização de trabalho apontada acima podemos entender porque os estudos sobre comunicação são mais numerosos no campo da comunicação persuasiva. Hoje ainda, vemos empresas que valorizam a ausência de comunicação, ou uma comunicação reduzida, fria e padronizada. Em um artigo recente o psicólogo Floriano Serra discute justamente a quem interessa a lei da mordaça no trabalho, e ao fazer isso, expõe a realidade de algumas empresas. Antes de respondermos a essa pergunta (com certeza o leitor ficou curioso e gostaria de saber a resposta) precisamos ressaltar alguns pontos importantes.
 A comunicação é essencial para o ser humano! É por meio da comunicação que o ser humano participa do mundo e forma o seu ser, a sua subjetividade. É no relacionamento com os outros, na conversa, seja onde ela aconteça, que o homem forma as suas opiniões os seus valores, as suas crenças e, conseqüentemente, forma a si mesmo. Desse modo, a comunicação é uma via de mão dupla. Retirar isso do ser humano é retirar-lhe o seu mundo. Isso porque o homem é um ser social, ele precisa dos outros para poder aprender a viver no mundo. A grande falha do Taylorismo foi justamente esta, esquecer que o homem é um ser
com vontades, desejos e necessidades que precisam ser supridos. O homem não é uma máquina como queria a Administração Científica do Trabalho.
 Com a evolução das empresas e a mudança do cenário econômico a questão da comunicação passou a ser um tópico muito importante a ser discutido. As empresas hoje não são compostas apenas por operários como na época da Administração Científica que produzem objetos simples e padronizados.  A sociedade de consumo exige hoje sempre uma novidade, um diferencial, algo que satisfaça o desejo do momento. Além disso, podemos citar a globalização e o acirramento da competição entre as empresas como fatores importantes que fizeram com que as empresas aumentassem em sua complexidade. 
A partir dessas mudanças podemos afirmar que a comunicação nas empresas se modificou? Em um primeiro momento podemos dizer que sim, já que há uma comunicação maior entre os níveis hierárquicos, contudo temos que avaliar que tipo de comunicação acontece. É uma comunicação democrática, livre e transparente? Se a resposta for não, então, não houve mudança. A mudança existe se a comunicação é autêntica. De acordo com Philippe Zarifan entendemos por comunicação autêntica, na empresa, o processo pelo qual se instaura uma compreensão recíproca e se forma um sentido compartilhado, resultando em um entendimento sobre as ações que os sujeitos envolvidos são levados a assumir em conjunto. Esta concepção propõe a valorização das relações horizontais, ou seja, a comunicação deve acontecer de forma sincera e transparente entre as diversas instâncias hierárquicas e entre os integrantes da organização.
 Na empresa em que a comunicação resume-se ao discurso técnico e padronizado prevalece os objetivos da organização em detrimento dos objetivos dos indivíduos. Isso é problemático, pois os trabalhadores precisam ser respeitados em sua subjetividade para poderem desempenhar um bom trabalho. A proposta é que as empresas revejam os seus processos decisórios, já que a organização é o espelho do processo de tomada de decisão, e assumam o processo democrático como um padrão a ser alcançado, sabendo, entretanto, que esse tipo de prática deve sofrer certas limitações devido ao tamanho das empresas. O objetivo, então, é que as organizações se justifiquem como instrumentos criados pelos homens para promover o bem estar da sociedade. Transformar o processo de tomada de decisão de uma organização em um processo democrático não é fácil, muitas mudanças precisam ser feitas, é necessário haver consenso e compromisso de todos os envolvidos.
 Agora podemos responder a pergunta: a quem interessa a lei da mordaça no trabalho? Ou melhor, a quem interessa evitar a mudança para uma gestão democrática? Interessa a quem acredita ser o dono da verdade, a quem acha que deve ter o monopólio das informações, a quem tem algo a esconder e a quem tem medo da verdade. Viver em um ambiente que caracteriza-se pela desconfiança e medo é viver em um ambiente hostil; e em um ambiente hostil o ser humano não consegue conferir vitalidade às atividades e aos processos organizacionais, assim como não consegue criar condições para que a organização seja competitiva nesse mercado tão difícil de sobreviver.

Por: Priscilla de Oliveira Martins da Silva
Psicóloga, Doutora e Mestre em Psicologia
Professora da Universidade Federal do Espírito Santo


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