Aproveitem
a leitura e boa semana!!!
A
resposta para essa pergunta vale milhões de reais em resultados, entretanto,
não é necessário desembolsar a mesma quantia para encontrá-la. Basta avaliar o
ambiente e a forma da gestão da sua empresa. O restante flui de maneira
natural.
São
poucas as empresas que reconhecem a importância do capital humano como fator
preponderante para o alcance dos resultados. Por alguma razão, as empresas
estão sempre buscando novos talentos, high potential ou um salvador da pátria
capaz de "oxigenar" o marasmo em que se veem mergulhadas.
Na
prática, gestão de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas ou Gestão de Capital
Humano são tentativas infrutíferas de valorizar a importância e a criatividade
dos profissionais, mas, seja qual for o nome adotado, isso não muda a realidade
de muitas empresas.
Apesar
de os gestores de RH encamparem a difícil missão de recrutar os melhores
talentos, muito mais fora do que dentro das organizações, os atributos ainda
são mais valorizados do que a capacidade de lidar com circunstâncias adversas.
Atributos
como boa aparência, experiência profissional, domínio de dois ou três idiomas,
moreno alto, bonito e sensual, há muito tempo deixaram de ser suficientes para
recrutar os melhores talentos para as empresas.
De
fato, não existe um modelo ideal de contratação, mas, é possível reduzir de
maneira considerável o índice de seleções equivocadas. Por experiência, penso
que as dinâmicas mais sofisticadas não conseguem neutralizar essa deficiência.
A
contratação de profissionais que se sobressaem durante o processo de seleção e,
depois de admitidos, não corresponde ao esperado, é muito comum, por várias
razões, aqui não exploradas. Algumas empresas demoram em corrigir essa falha.
Executivos são orgulhosos demais para admitir o problema.
Na
realidade, não é necessário mais do que três a seis meses para saber se o
profissional vai ou não abraçar a causa da empresa, portanto, de que adianta
prolongar o problema? Qual é a dificuldade de refazer o processo e tentar
novamente?
Onde
está o problema, então? Está na cultura da Gestão de Pessoas. Existem duas
coisas que não nos ensinaram desde a mais tenra infância: lidar com dinheiro e
lidar com pessoas, razão pela qual a situação financeira da maioria é caótica e
o relacionamento nem se fala.
A
falta de uma política voltada para a Gestão de Pessoas, no sentido prático, é
um dos principais fatores que contribuem para as seleções equivocadas e o não
aproveitamento dos talentos existentes dentro da própria organização.
Dessa
forma, uma política séria de Recursos Humanos deve levar em consideração todos
os fatores a seguir relacionados. Desculpe a dureza das palavras, mas, qualquer
coisa fora isso não traz resultados efetivos:
-
Estrutura organizacional bem definida.
-
Matriz de responsabilidades bem definida.
-
Processo de seleção e admissão criterioso.
-
Programa de integração.
-
Treinamento e desenvolvimento constante.
-
Plano de Cargos e Salários + Benefícios compatíveis.
-
Critérios de avaliação bem definidos.
-
Autonomia das lideranças em todos os níveis.
Antes
de responder a pergunta que serve de título para esse artigo, vale a penar
refletir sobre outra questão: por que algumas empresas não encontram os
profissionais que tanto procuram? Alguns insights para ajuda-lo na resposta:
-
A política de Recursos Humanos não existe; quando existe, há sempre um diretor
ou gerente que se acha no direito de abrir uma exceção e isso contamina o
processo.
-
Algumas empresas nem sabem o que significa Política de RH; outras acham isso
uma grande bobagem.
-
Os gestores encontram tempo para tudo, menos para fazer gestão de pessoas.
-
Existem empresas que simplesmente ignoram a Gestão de Pessoas.
-
Os lideres não são treinados para avaliar pessoas.
-
O processo de admissão não tem consistência alguma.
-
Os objetivos não estão claros e as pessoas são "largadas"
literalmente no seu local de trabalho.
-
Não existe programa de desenvolvimento de talentos internos.
-
O negócio está dando muito dinheiro e algum alienado acha que isso pode
dispensar a necessidade de treinamento, além de tantos outros.
Agora
sim, respondendo a questão do título, como encontrar as pessoas certas para a
sua empresa? Primeira dica: elas não estão na concorrência. Segunda dica: elas
estão dentro da sua própria empresa.
Que
tal adotar os seguintes critérios?
1
- Comece envolver e a responsabilizar os gestores durante o processo de
seleção, interna ou externa, e de avaliação até que o profissional se
estabilize.
2
- Indicação vale, mas, independentemente disso, torne o processo mais
transparente e profissional possível. Se indicação fosse suficiente, o serviço
público seria uma beleza.
3
- Adote processos de avaliação que levem em conta tanto os fatores
comportamentais quanto os resultados; as pessoas precisam saber o que vão
fazer, como devem fazer e o que vai acontecer se não fizerem; não precisa
xingar nem reclamar nem falar mal do profissional no corredor, basta ser claro
em relação ao desempenho.
4
- Nenhuma empresa acerta todos os processos de admissão. Se, apesar de ter
tomado todos os cuidados e de ter feito as avaliações etc., o profissional não
corresponder às expectativas, corrija o processo rapidamente e parta em busca
de nova opção.
5
- Dê oportunidades para as pessoas da sua própria empresa; muitos talentos
estão deslocados da sua vocação natural e, ao promover a seleção interna, você
concede a si mesmo o direito de corrigir algumas deficiências do processo
original de admissão.
6
- Deixe de se iludir e carregar as pessoas nas costas. Em todas as empresas,
existem poucas pessoas comprometidas. A maioria não está nem aí para o negócio
e uma boa parte não vê a hora de a aposentadoria chegar. Como líder, gerente,
empreendedor ou empresário, você tem o direito de tentar novamente.
7
- Contratar e reter talentos (modismo puro) exige cultura voltada para a Gestão
de Pessoas e comprometimento efetivo das lideranças como o monitoramento dos
resultados de todos os profissionais a serviço da empresa, periodicamente, e
não apenas uma vez a cada cinco anos, quando se faz.
Por
fim, lembre-se, nenhum profissional vindo de fora conseguirá suprir a
deficiência gerada pela falta de processos, de politicas, de normas e
procedimentos instituídos para todas as áreas e para todos os níveis
hierárquicos da empresa.
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